DALAM rangka mendukung pembentukan Assessment Center Provinsi Riau, Pemerintah Provinsi Riau menyelenggarakan Diklat Assessor SDM Aparatur bagi Pegawai Negeri Sipil yang telah disaring melalui Seleksi Assessor Provinsi Riau. Sebanyak 66 (enam puluh enam) Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Provinsi Riau telah mendaftar untuk mengikuti seleksi jabatan fungsional Assessor. Namun pada saat seleksi peserta yang ikut berjumlah 51 (lima puluh satu) orang.

Seleksi difasilitasi oleh Pusat Pembinaan Jabatan Fungsional Kepegawaian BKN ditargetkan untuk memperoleh 15 (lima belas) calon peserta Diklat Assessor SDM Aparatur. Namun hasil seleksi hanya merekomendasikan 14 (empat belas) peserta untuk mengikuti Diklat Assessor SDM Aparatur. Proses Seleksi Assessor tersebut bertujuan untuk mendapat Aparatur Sipil yang benar-benar memenuhi kompetensi sebagai Fungsional Assessor.

Pemerintah Provinsi Riau melalui Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Daerah Provinsi Riau melaksanakan "Pelatihan dan Peningkatan Kapasitas Assessor" bagi 14 (empat belas) orang yang telah lulus Seleksi Assessor tersebut. Diklat ini akan berlangsung selama hampir 3 (tiga) minggu kedepan dengan narasumber yang berasal dari Badan Kepegawaian Negara. Semoga setelah mengikuti kegiatan pelatihan ini, seluruh peserta dapat memperkuat pembentukan dan pengembangan Assessment Center Provinsi Riau kedepannya



Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Daerah (BKP2D) Provinsi Riau melalui UPT. Assessment Kepegawaian melaksanakan kegiatan Pemetaan Jabatan Adminstrator ( Jabatan Administrator dan Jabatan Pengawas ) Dilingkungan Pemerintah Provinsi Riau. Kegiatan ini berlangsung di dua tempat yakni ruang kenanga dan auditorium Menara Lancang Kuning jalan Sudirman Pekanbaru. Sebanyak 104 pejabat setingkat Eselon III di lingkungan Pemprov Riau mengikuti kegiatan ini.

Drs. Asrizal, M.Pd selaku Kepala BKP2D Provinsi Riau berkesempatan memberikan sambutan dan motivasi kepada seluruh peserta. Dalam sambutannya, Asrizal menyampaikan harapannya didalam tubuh aparatur Provinsi Riau. "Dengan adanya kegiatan seperti ini agar dapat menciptakan apartur yang profesional dan berintegritas," katanya.

Kegiatan ini bertujuan agar dapat memotret dan mengetahui kompetensi manajerial dari pejabat administrasi esselon III dan IV baik itu pejabat administrator maupun pengawas. Selain itu penguatan kelembagaan satuan kerja perangkat daerah atau organisasi perangkat daerah dan mengimplementasikan PP no. 18 tahun 2016 tentang Organisasi Perangkat Daerah. Untuk melakukan penilaian ditangani oleh tim Assessor BKN dan dibantu oleh 13 orang assessor BKP2D Provinsi Riau. Untuk diketahui bahwa assessment center Provinsi Riau mendapatkan BKN Award terbaik III.



Apa yang dimaksud dengan Assessment Center? Assessment Center, selanjutnya disingkat AC, adalah suatu metoda untuk mengidentifikasi dan menjaring pegawai, yang dinilai memiliki potensi dari sisi manajerial (managerial skill) untuk menduduki suatu jabatan tertentu di kemudian hari (future responsibility).

Dalam setiap program AC, setiap kandidat diberikan berbagai simulasi tingkah laku (behavioral simulation) untuk kemudian di observasi dan dievaluasi oleh beberapa assessor. Karakteristik dari AC, adalah mengacu pada job target yang spesifik, pemberian simulasi yang jenisnya multiple exercise dan proses penilaian yang bersifat multiple assessor. Oleh karena itu, sebagai metoda, AC memiliki validitas dan tingkat obyektivitas yang tergolong cukup tinggi.

Sebelum melakukan program AC, terlebih dahulu harus dilakukan tahapan kerja, yang secara metodologis disebut sebagai Pra-Assessment Center. Kegiatan yang dilakukan dalam Pra-Assessment Center ini, antara lain: Identifikasi dan Penetapan Kriteria Sukses dan Survey  Penyusunan Simulasi.



Proses identifikasi dan Penetapan Kriteria Sukses diawali dengan menetapkan job target yang akan dinilai. Berdasarkan job target tersebut, secara sampling dicoba menggali informasi mengenai berbagai aktivitas yang biasa dilakukan oleh pejabat pada job tersebut, melalui proses job analysis dengan menggunakan ICS (Identification Criteria for Success). Informasi ini bisa diperoleh dari job holder (pemangku jabatan), superior (atasan), mantan pemangku jabatan atau subordinate (anak buah), untuk kemudian diolah. Dari job analysis ini diperoleh Kriteria Sukses dari job target, berupa sejumlah dimensi atau kompetensi tertentu.

Tahap selanjutnya dilakukan survey kelapangan agar memahami dunia kerja, iklim kerja, kebiasaan atau pemasalahan-permasalahan yang secara nyata sering muncul di lapangan. Hasil survey digunakan sebagai bahan dalam mengembangkan atau membuat desain exercise atau simulasi sesuai kebutuhan dan tuntutan dari kriteria sukses job tersebut. Proses Pra-Assessment Center ini lebih kurang membutuhkan waktu antara 1,5 sampai 2 bulan, baru kemudian program assessment berjalan.

Assessment Center selain betujuan untuk memilih calon-calon pimpinan yang handal dan siap menghadapi tugas-tugas ke depan nanti, juga digunakan untuk mengidentifikasi kebutuhan pengembangan, yang perlu diberikan kepada setiap karyawan agar lebih siap menghadapi tugas-tugas yang akan diberikan di kemudian hari. Assessment Center sebagai suatu metoda, selain digunakan dalam program pengembangan karir, juga digunakan dalam proses seleksi dan penempatan karyawan/pegawai.

SDM merupakan salah satu isu yang paling disoroti oleh para pimpinan. Pernyataan bahwa "Man behind the gun" atau kunci dari keberhasilan, namun di sisi lain praktek untuk mewujudkan SDM yang berkualitas seringkali menjadi nomor dua apabila hal tersebut dikaitkan dengan biaya. Karena adanya dua isu ini, yaitu membutuhkan SDM berkualitas, dan kebutuhan SDM berkualitas memerlukan biaya, maka perlu suatu upaya agar metoda pengembangan SDM diyakini baik, sehingga biaya yang dikeluarkan memadai dengan hasil yang diperoleh.

Sebagai suatu metoda untuk menggali kemampuan manajerial, Assessment Center memiliki kekuatan yang cukup tinggi dalam memprediksi tingkat keberhasilan seseorang dalam suatu posisi yang direncanakan baginya. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh AT&T, dari 103 orang yang diidentifikasi sebgai "high potential person", 54% mendapat promosi satu tingkat dengan kesuksesan signifikan dan 42% mendapatkan promosi dua tingkat dengan kesuksesan yang juga signifikan. Dari penelitian tersebut, metoda Assessment Center memiliki tingkat reliabilitas yang cukup tinggi dibandingkan dengan metoda lainnya.

Dalam kurun waktu beberapa tahun terakhir ini, metoda Assessment Center mulai digunakan di Indonesia. Dengan menggunakan metoda ini, pimpinan dapat memiliki stok para karyawan yang dinilai potensial, dan menyebar di seluruh Indonesia. Metoda ini juga membuat metoda rekruitmen, promosi, mutasi menjadi lebih transparan, karena dilakukan dengan berbagai tahapan, yang tahapannya juga diberitahukan secara terbuka pada para karyawan. Dengan demikian, karyawan perusahaan, juga dapat menilai diri nya sendiri, dan dapat memperkirakan, kapan mereka akan mendapatkan promosi, serta persyaratan apa yang diperlukan dan sebagainya.***/Adv/Syaf